Nu-i lua prea în serios pe cei 5 "De ce?" (5Why?)

Am observat în contextul proiectelor de îmbunătățire continuă (kaizen) cum, uneori, în încercarea de a aplica instrumentele "așa cum sunt", unii oameni merg într-o direcție cu totul diferită de cea pe care și-o doresc. Iată un exemplu cu tehnica celor 5 "De ce?" (5 Why?).

În ședința de raportare a rezultatelor, când un anumit rezultat nu este la nivelul așteptărilor, managerul întrebă imediat: De ce? Indiferent de răspuns, mai întreabă o dată: De ce? și încă: De ce? De ce? De ce? Cel care expunea rezultatul se intimidează și începe să caute o cale de scăpare ... însă de cele mai multe ori, din cauza tensiunii, se blochează.


Am întrebat persoana respectivă într-o discuție amicală despre această întâmplare ... mi-a răspuns că aplică tehnica celor 5 "De ce?" (5 Why?). Mi-am abținut uimirea și i-am adresat încă o întrebare: Ce rezultate ai reușit să obții aplicând tehnica în acest mod?


Aici pot spune cu siguranță: nu aceasta este calea!


Tehnica celor 5 "De ce?" (5 Why?) este o structură logică prin care să înțelegem producerea unui fenomen. Scopul este de a ajunge la CAUZA RĂDĂCINĂ pentru a o elimina. Iar pentru aceasta avem nevoie poate de 2 sau poate de 25 de "De ce?", însă întrebările trebuie adresate într-un mod constructiv, care să conducă la rezultatul dorit.


Este ușor de observat în cultura românească cum o întrebare De ce? adresată mai puțin inspirat duce la intimidare, blocare și conflict. În acest caz nu mai putem vorbi de kaizen.


Cum poți face diferit?


Utilizează alte întrebări în discuție și păstrează De ce-ul doar în mintea ta și pe notițele tale, pentru ghidaj.


Iată câteva formulări care ar putea să te ajute. În loc să spui De ce...? ai putea spune:

  • Cum s-a întâmplat ...?

  • Cum s-a ajuns la această situație?

  • Ce a dus la ...?

  • Care este motivul pentru care ...?

  • Ce a determinat ...?

Și pentru ca lucrurile să fie și mai clare, iată un exemplu de aplicare. Să spunem că vânzările din această lună au fost cu 20% sub target. Managerul are două opțiuni:

  • Opțiunea 1: De ce?

  • Opțiunea 2: Ce a determinat diferența de 20% între realizat și targetul propus?


Și nu uita: îmbunătățirea continuă este, în primul rând, un act de educare a membrilor organizației de la toate nivelurile.


Dacă vorbim de educare, vorbim atunci de schimbare și evoluție plecând de la nivel de individ și asta înseamnă în primul rând emoții, sentimente și convingeri personale. Iar toate acestea se pot manifesta în voie doar în condiții de încredere: încredere în colegi, încredere în superiori, încredere în organizație.


Acum, te las pe tine să judeci care variantă se potrivește cel mai bine stilului tău și situației în care te afli. Iar dacă ai întrebări, folosește secțiunea de comentarii și contează pe noi.


Mult succes!

Vrei să știi mai mult? Întrebă-ne și-ți vom răspunde rapid!

© 2018 Gemba Partners

Contact: +40 721 399 880